
Si può parlare di crisi di mezza età anche nel campo lavorativo? Il trend dell’esperienza porta ad identificare una sorta di “appiattimento” nelle prospettive appena superata la soglia degli “anta”, con ripresa della soddisfazione lavorativa una decina d’anni dopo, ma forse non si può parlare di un fenomeno diffuso, che interessa tutti: la classica traiettoria a U che spesso viene dipinta, con i picchi di massima soddisfazione nella prima giovinezza e verso il termine della carriera, si dovrebbe applicare solamente a certe professioni e mansioni.
A indicarlo è uno studio coordinato da Ying Zhou, direttore del Future of Work Research Centre presso l’Università del Surrey, che indica come per manager e liberi professionisti il picco di insoddisfazione professionale e le ansie potrebbero concentrarsi proprio tra i 40 e i 50 anni. Ma anche che questa (vera o presunta) crisi di mezza età non si verificherebbe allo stesso modo (o addirittura sarebbe quasi del tutto assente) per chi invece svolge un lavoro dipendente o attività meno impegnative per la mente.
La ricerca, quindi, va ad impattare sulla percezione dell’ineffabilità della crisi degli “anta”, quando magari può apparire più difficile raggiungere obiettivi sfidanti e proseguire su percorsi di crescita. Non si tratta di un passaggio ineludibile, come indicano i risultati dell’indagine. Ma certo occorre che i modelli organizzativi e le funzioni di HR di un’azienda tengano ben presente il passaggio, soprattutto per chi può essere professionalmente più a rischio.
Per i ricercatori, “i risultati indicano che per manager e professionisti, la soddisfazione lavorativa in genere raggiunge il punto più basso durante i 40 anni, ma spesso rimbalza più avanti nella vita. Al contrario, i lavoratori nelle classi occupazionali intermedie e inferiori non mostrano la stessa traiettoria a U”.
Cosa trarre dall’analisi? Sostanzialmente una sorta di applicazione del tradizionale “mal comune, mezzo gaudio”. Chi vive qualche difficoltà nella fascia 40-50 anni si può considerare in buona compagnia. Ma attenzione. Il trend dice che si tratta di un periodo temporaneo, destinato a finire. Con una nuova “riaccensione” del motore della crescita professionale più avanti.
E allora? Allora chi si occupa del personale deve pensare a strumenti utili per affrontare al meglio questa transizione, creando strumenti e programmi di sostegno per i dipendenti che entrano nella decade più temibile. Il tutto, per mitigare i potenziali rischi dell’insoddisfazione, specie in chi è a maggior rischio. Perché rispondere ai bisogni di coinvolgimento e crescita professionale per chi è nell’età di mezzo può aiutare il singolo. E anche l’azienda. In un “win-win” da non sottovalutare.