Come non sbagliare la scelta su chi assumere? Su chi affidare le sorti della propria azienda? Per il Politecnico di Milano, il 34% delle aziende già utilizza l’Intelligenza artificiale generativa per gli annunci e il conseguente screening dei curricula. Questo, sebbene la gestione delle risorse umane sia uno dei settori in cui il ricorso all’Intelligenza artificiale è considerato ad alto rischio di violazioni dei diritti della persona dal nuovo regolamento europeo.
L’entrata in vigore dell’Ai Act sarà progressiva, ma le imprese devono fin da ora cominciare a misurarsi con gli obblighi di certificazione, trasparenza e supervisione umana ai quali dovranno conformarsi.
Come detto, l’Osservatorio Hr Innovation Practice del Politecnico di Milano già sancisce che il 34% delle aziende sta sperimentando l’Ia generativa nel campo delle risorse umane, nell’ambito della ricerca e della selezione del personale. Ma evidenzia anche un altro 8% di aziende che sta utilizzando l’Ia tradizionale anche per lo screening dei curricula e un altro 8% che ricorre all’Ia tradizionale per prevedere il successo di un candidato in un ruolo, le performance o la futura uscita dall’organizzazione.
Secondo i dati dall’Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) su 621 soci, il 39% dei direttori del personale ha dichiarato che sta già usando l’Ia e un altro 48% prevede di introdurla entro il prossimo anno. L’uso maggiore riguarda la ricerca e la selezione del personale (30%) e la formazione (30,5%).
“Siamo all’alba di una rivoluzione epocale che ci pone di fronte a cambiamenti profondi e veloci – spiega Matilde Marandola, presidente nazionale di Aidp – Chi deve gestire le persone è chiamato a svolgere un ruolo chiave”.
Ma come funziona il nuovo sistema di selezione? Un esempio è dato dalla società internazionale Sas che ha messo a punto un sistema di esame dei curricula: esso permette di effettuare analisi predittive: “Non solo riesce a selezionare i profili più adeguati – spiega Elena Panzera, Hr senior, vicepresidente Emea & Ap di Sas – ma analizza anche la possibilità che il candidato lasci l’azienda nel primo anno di assunzione, durante il quale investiamo molto sulla formazione. I risultati – aggiunge – ci sono: il tempo per individuare i candidati è sceso da 90 a 60 giorni e il turn over è diminuito del 30 per cento”.
Anche le agenzie per il lavoro usano l’Ia: Adecco, ad esempio, la sta sperimentando per generare gli annunci di lavoro e come supporto ai selezionatori per formulare domande molto tecniche”.
Sta di fatto che l’Intelligenza artificiale è utilizzata anche per creare i curricula. La stessa Adecco ha lanciato il ‘Cv maker’: uno strumento gratuito, che permette ai candidati di realizzare un curriculum personalizzato in più lingue.
Una vera e propria rivoluzione, insomma. Che, come tutte, ha bisogno di essere ben gestita: uno dei rischi più forti, ad esempio, è che i sistemi di Ia amplifichino discriminazioni e pregiudizi contenuti nei dati con cui viene allenata. Se questi dati contengono preconcetti, perché rispecchiano situazioni in cui, ad esempio, determinate posizioni sono sempre state ricoperte da uomini, l’algoritmo li replica, con il risultato di discriminare le donne.
Per questo, la linea generale è che ogni progetto, indipendentemente dal modello di Ai generativa, è soggetto a una supervisione umana.
