Nel panorama lavorativo italiano, l’adesione alla bilateralità non è solo un’opzione consigliata, ma un vero e proprio obbligo per i datori di lavoro che operano all’interno di settori regolati da contratti collettivi nazionali (CCNL). Questa adesione può avvenire sia tramite l’iscrizione a un ente bilaterale, sia attraverso l’inserimento di un Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR) per il lavoratore. La mancata adesione e il conseguente omesso versamento dei contributi a favore della bilateralità non sono esenti da conseguenze economiche significative per il datore di lavoro.
Conseguenze Economiche della Mancata Adesione
In caso di mancata adesione alla bilateralità, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore un importo fisso pari a quanto previsto dal CCNL applicato per 13 o 14 mensilità. Questo importo, che rappresenta l’EAR, deve essere erogato mensilmente in busta paga e non può essere assorbito da altri elementi retributivi. L’EAR incide su tutti gli istituti retributivi previsti dalla legge e dal contratto, inclusi quelli indiretti o differiti, come il trattamento di fine rapporto (TFR).
È importante sottolineare che l’importo è fisso e non varia in base all’inquadramento professionale del lavoratore o alla durata del rapporto di lavoro. Questo significa che, indipendentemente dalla posizione del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a riconoscere questa somma in aggiunta alla normale retribuzione.
Rimborso delle Prestazioni: Un Ulteriore Onere per il Datore di Lavoro
Oltre all’EAR, il datore di lavoro è anche obbligato a rimborsare al lavoratore il costo delle prestazioni che avrebbe ottenuto attraverso il sistema di bilateralità. Questo principio è stato chiarito dalle parti sociali, le quali hanno ribadito l’obbligo del datore di lavoro di garantire al dipendente lo stesso livello di prestazioni che avrebbe avuto se fosse stato iscritto al sistema bilaterale.
Implicazioni Giuridiche e Amministrative
I CCNL stabiliscono che sia la contribuzione al sistema bilaterale sia l’EAR rappresentano diritti retributivi inalienabili per il lavoratore. Questi diritti trovano il loro fondamento giuridico nel contratto di lavoro e sono tutelati dalla legge.
Il Ministero del Lavoro, con la circolare numero 43 del 2010, ha ulteriormente chiarito che l’obbligatorietà della tutela bilaterale si estende alla parte economico-normativa del contratto collettivo. Questo significa che il datore di lavoro, anche se sceglie di non aderire a un ente bilaterale, non può esimersi dall’obbligo di garantire ai lavoratori un trattamento equivalente a quello previsto dal sistema di bilateralità.
Diverse fonti dottrinali confermano questo orientamento, sottolineando come l’obbligo di garantire le prestazioni bilaterali non possa essere aggirato. Anche recenti pronunce giurisprudenziali hanno ribadito la necessità per il datore di lavoro di garantire la parità di trattamento ai dipendenti, indipendentemente dall’adesione formale agli enti bilaterali.
Vantaggi Economici dell’Aderire alla Bilateralità
Sebbene l’adesione alla bilateralità non sia obbligatoria in senso stretto, è evidente che rappresenta una scelta conveniente per il datore di lavoro. I contributi versati agli enti bilaterali, oltre a essere integralmente deducibili dal reddito d’impresa, permettono di usufruire di regimi fiscali e previdenziali vantaggiosi.
Dal punto di vista economico, aderire al sistema bilaterale è spesso più conveniente rispetto a dover erogare direttamente l’EAR e rimborsare le prestazioni ai lavoratori. Inoltre, i costi delle prestazioni, come assistenza sanitaria o formazione professionale, potrebbero risultare significativamente superiori se sostenuti interamente dal datore di lavoro.
Un Welfare Contrattuale Strategico
In un contesto lavorativo sempre più orientato al benessere e alla gratificazione dei dipendenti, la bilateralità rappresenta un elemento chiave per le aziende, soprattutto per le piccole realtà. Offrire ai propri lavoratori un sistema di welfare che garantisca prestazioni aggiuntive rispetto alla sola retribuzione economica può contribuire a migliorare l’attrazione e la fidelizzazione del personale.
Per le piccole imprese, il welfare contrattuale può fare la differenza nel bilanciare le esigenze economiche dei datori di lavoro con i bisogni dei dipendenti, favorendo un ambiente di lavoro più sereno e produttivo.
Conclusione
In definitiva, sebbene l’adesione alla bilateralità non sia obbligatoria per legge, le conseguenze della mancata adesione sono tali da rendere questa scelta praticamente inevitabile per i datori di lavoro. Non solo per evitare oneri economici aggiuntivi, ma anche per garantire ai propri dipendenti un trattamento equo e in linea con quanto previsto dal contratto collettivo nazionale.
