Parliamo di comportamenti sicuri (safe behavior) e comportamenti a rischio (unsafe behavior).
Ma attenzione:
Non è questione di “lavoratori sbadati”. È questione di sistemi che generano, mantengono e rinforzano certi comportamenti.
1. Il comportamento è funzione dell’ambiente
Gli studi di psicologia applicata alla sicurezza, ergonomia e organizzazione mostrano che il comportamento dei lavoratori è influenzato da:
- condizioni di lavoro,
- percezione del rischio,
- carico mentale e di lavoro,
- pressione del tempo,
- stanchezza,
- norme e abitudini del gruppo,
- stile di leadership,
- qualità della comunicazione interna.
Per questo, parlare genericamente di “errore umano” è fuorviante: nella maggior parte dei casi si tratta di errori sistemici.
2. Quando il comportamento “apre la porta” all’infortunio
L’infortunio si verifica quando si intrecciano:
- azioni individuali non sicure,
- condizioni ambientali sfavorevoli,
- sottostima del rischio,
- fattori psicologici (stress, fretta, distrazione, paura di segnalare).
Esempi tipici:
- uso scorretto o mancato dei DPI,
- procedure aggirate “per fare prima”,
- lavoro in fretta costante,
- posture scorrette e ripetute,
- mancata segnalazione di un pericolo per timore di ritorsioni o derisione.
Questi non sono comportamenti “casuali”. Sono prevedibili se si osserva bene come è organizzato il lavoro.
3. Perché il lavoratore sceglie un comportamento rischioso?
Non per incoscienza. Ma perché, spesso, quel comportamento:
- fa risparmiare tempo;
- riduce lo sforzo fisico o mentale;
- soddisfa, almeno nell’immediato, una richiesta implicita (“l’importante è che il lavoro sia finito”);
- è in linea con la cultura del reparto (“qui abbiamo sempre fatto così”);
- evita problemi (“se segnalo un rischio vengo visto come uno che crea grane”).
- abitudini personali o aziendali;
- distrazione.
A questo si aggiungono fatica, stress, turni, mancanza di riconoscimento, che riducono l’attenzione e aumentano gli automatismi.
Il comportamento non cambia con la punizione, ma con il sistema
Qui sta l’errore di molte aziende e del sistema di controllo degli organi competenti: pensare che bastino sanzioni e richiami per cambiare i comportamenti.
Punire può, al massimo, far sparire il comportamento quando qualcuno osserva.
Ma non modifica la radice del problema.
Il cambiamento reale dei comportamenti passa da:
- comunicazione chiara e coerente,
- formazione esperienziale, non solo in aula con slide,
- rinforzo positivo: valorizzare e riconoscere il comportamento sicuro,
- osservazione strutturata dei comportamenti sul campo,
- analisi funzionale: capire “a cosa serve” quel comportamento a rischio,
- leadership della sicurezza: capi che danno l’esempio, ascoltano, intervengono sui problemi organizzativi.
Prima si modifica il contesto, poi si pretende il cambiamento del singolo.
Il modello delle “fette di formaggio”: l’uomo è l’ultimo anello, non il colpevole
Il modello di Reason – noto come modello delle “fette di formaggio” ci ricorda che l’azione del lavoratore è solo l’ultimo anello di una lunga catena che include:
- procedure,
- organizzazione del lavoro,
- pianificazione dei turni,
- manutenzione di impianti e macchine,
- qualità della formazione,
- comunicazione interna,
- clima psicologico e gestionale.
Quando tutte queste “fette” presentano dei buchi, e i buchi si allineano, l’infortunio diventa possibile.
Attribuire tutto alla “distrazione del lavoratore” non solo è ingiusto, ma pericolosamente miope.
Verso una vera cultura del comportamento sicuro
Il comportamento incide sugli infortuni non perché l’essere umano sia “inaffidabile”, ma perché, al contrario, è profondamente coerente con l’ambiente, le pressioni e i modelli che trova sul posto di lavoro.
Lavorare sui comportamenti significa, in realtà, intervenire su:
- motivazione,
- organizzazione del lavoro,
- stili di leadership,
- cultura della segnalazione,
- comunicazione,
- formazione che parli alle persone, non solo alle norme e che miri ad un cambio comportamentale.
LA FORMAZIONE EFFICACIE DEVE INDURRE UN CAMBIO DI COMPORTAMENTO
Dove c’è lavoro, ci sono esseri umani.
Dove ci sono esseri umani, c’è comportamento.
E dove c’è comportamento, c’è sempre un sistema complesso alle sue spalle.
Se vogliamo che la sicurezza faccia davvero un salto di qualità, dobbiamo smettere di vedere il lavoratore come “l’anello debole” e iniziare a considerarlo per ciò che è: il punto più esposto di un sistema che abbiamo il dovere di progettare meglio.
Nel prossimo articolo entreremo nel cuore di questi aspetti psicologici:
parleremo di percezione del rischio, di bias cognitivi, di dinamiche di gruppo e di come, concretamente, la psicologia possa diventare un alleato strategico della sicurezza sul lavoro.
