Possibilità di conciliare vita privata e lavoro, orari adattabili alle esigenze personali, riduzione dei costi operativi: descritto così, il lavoro flessibile presenta solo pregi e nessun difetto. Ma siamo sicuri che questa forma di lavoro, diffusasi fortemente durante la pandemia da Covid, comporti soltanto vantaggi per imprese e personale? Davvero possiamo parlare di conquista a proposito di lavoro da remoto, ibrido e altre modalità di svolgimento della prestazione? Il tema del lavoro flessibile merita di essere approfondito perché coinvolge non solo i diritti di chi ne usufruisce, ma anche l’organizzazione delle aziende e le prospettive del sistema economico-produttivo.
Dati Istat alla mano, il numero di lavoratori da remoto è aumentato dalle 570mila unità del 2019 agli oltre sei milioni e mezzo del 2020, cioè all’epoca del Covid; a fine 2024, poi, la quota di titolari di rapporti di lavoro da remoto o ibrido si è assestato a 3,6 milioni. L’ascesa del lavoro flessibile è certificata anche dalle offerte di impiego il 19% delle quali, sempre a fine 2024, faceva riferimento a forme di lavoro da remoto o ibrido soprattutto nei settori dell’It, marketing, customer service, finanza e servizi professionali. Ovviamente i lavoratori mostrano marcate preferenze per il lavoro flessibile: basti pensare che l’85% dei professionisti apprezza il lavoro ibrido o da remoto, solo il 10% dei dipendenti vuole lavorare in presenza e il 47% darebbe priorità a condizioni di lavoro flessibili rispetto a un aumento di stipendio.Questi dati non meravigliano se si riflette sui pregi del lavoro flessibile. I lavoratori riducono i costi legati a trasporti e pasti fuori casa, riescono più facilmente a bilanciare impegni professionali e personali come la cura dei figli, vedono aumentare il benessere psico-fisico e possono risultare maggiormente motivati dalla fiducia accordata loro dai datori di lavoro. Questi ultimi, dal canto loro, possono contare sull’aumento di soddisfazione del personale, sulla riduzione dei costi legati agli spazi fisici di lavoro e sulla maggiore possibilità di attrarre talenti e trattenere dipendenti e collaboratori migliori.
La flessibilità, però, rischia di accompagnarsi alla precarietà. Gli studi condotti dalla Banca mondiale e dal Fondo monetario internazionale dicono che aver introdotto flessibilità e ridotto la protezione del lavoro non ha avuto effetti significativi sulla crescita dell’occupazione a lungo termine. Non a caso il sociologo Luciano Gallino ha denunciato la mercificazione del lavoro, ossia una tendenza in cui risulta centrale il lavoro – dunque non il lavoratore e la sua prestazione – e in cui si perdono progressivamente tutte le tutele e le conquiste che i lavoratori avevano ottenuto nel Novecento. E poi non bisogna trascurare, per i lavoratori, il logoramento mentale dovuto alla necessità di essere sempre pronti a rispondere ai cambiamenti e, per le imprese, le difficoltà nel monitorare l’impegno dei propri dipendenti e di organizzare il loro lavoro in modo tale che alla maggiore flessibilità non corrisponda un calo della produttività.
Insomma, il lavoro flessibile presenta sfide notevoli, a cominciare da gestione della produttività, coesione del team e la parità di opportunità di crescita professionale. Per il futuro, come ha osservato Andrea Castagnoli, le organizzazioni dovranno bilanciare flessibilità, cultura aziendale e obiettivi di business. Il che vuol dire valutare regolarmente le politiche di lavoro, raccogliere feedback dai dipendenti e adattarsi alle nuove tendenze: una strategia indispensabile per creare un modello di lavoro flessibile sostenibile ed efficace.
