Nel dibattito sulla rappresentatività sindacale e datoriale c’è un tema che troppo spesso viene considerato secondario, quasi formale: la governance interna delle organizzazioni.
Eppure, proprio da lì passa oggi una parte decisiva della legittimazione a firmare contratti collettivi nazionali e a sedere ai tavoli istituzionali.
Partiamo da un dato semplice: è legale che il presidente di una confederazione resti in carica per 20, 25 o 30 anni?
Sì, se lo statuto lo consente. Non è di per sé una violazione.
Ma il punto non è la legalità formale. Il punto è la fisiologia istituzionale. Una presidenza ultra-ventennale: continuità o anomalia?
Un’organizzazione che si definisce: confederazione rappresentativa nazionale pluralista dovrebbe avere una vita interna dinamica, capace di produrre classe dirigente, confronto, alternanza.
Quando invece la guida resta invariata per decenni, non siamo più davanti a una semplice scelta organizzativa, ma a un segnale strutturale.
Non si tratta di giudicare la persona, le competenze o la storia individuale. Si tratta di capire cosa comunica una struttura in cui: il vertice non cambia mai; non emergono leadership alternative; la dialettica interna non è visibile; gli organi collegiali appaiono subordinati alla figura del leader. Questa non è fisiologia confederale. È personalizzazione dell’ente.
Quando la struttura ruota intorno alla persona
Le organizzazioni realmente rappresentative hanno alcune caratteristiche ricorrenti: congressi veri e periodici; mandati a termine; ricambio, anche graduale, dei vertici; pluralità di livelli territoriali; organi collegiali che decidono davvero. Dove tutto resta fermo per decenni, spesso non siamo di fronte a una confederazione nel senso pieno del termine, ma a una sigla organizzata attorno a una figura centrale, con dinamiche più associative che confederali. Non è un problema morale. È un problema strutturale.
Perché dopo molti anni una leadership, per quanto capace, tende inevitabilmente a produrre: autoreferenzialità; riduzione dei controlli interni; scarsa trasparenza decisionale; dipendenza dell’ente dalla persona.
Il riflesso sulla rappresentatività
Oggi, quando si parla di CCNL, non basta più presentare un testo contrattuale. Le istituzioni, gli ispettori, i giudici guardano prima di tutto a chi ha firmato. Le domande sono sempre le stesse: L’organizzazione è reale o solo formale? Ha una base associativa dimostrabile? È articolata sul territorio? Ha meccanismi democratici interni? Produce ricambio e pluralità? Una governance bloccata per 20 o 30 anni diventa un indizio contrario. Non esclude automaticamente la validità di un contratto, ma indebolisce la prova della rappresentatività. E nei contenziosi questo pesa.
Autonomia delle parti e credibilità del CCNL
Un contratto collettivo deve essere il risultato di: parti autonome; organizzazioni solide; confronto effettivo. Se una delle parti appare come una struttura verticalizzata, centrata su un presidente storico, priva di dinamica interna visibile, può emergere il dubbio che la negoziazione non sia espressione di una vera pluralità, ma di un assetto chiuso.
Questo si traduce in rischi concreti: contestazioni sulla rappresentatività comparata; disapplicazione del contratto in favore di CCNL maggiormente rappresentativi; accuse di dumping contrattuale; debolezza in sede giudiziaria.
Il tema reputazionale e istituzionale
Nei tavoli ministeriali e nei contesti pubblici, la governance è un indicatore di affidabilità. Una leadership immobile per decenni comunica:
“assenza di ricambio strutturale”. Non è un divieto a sedere al tavolo, ma abbassa il livello di credibilità politica e tecnica dell’organizzazione.
Perché alcune sigle dovrebbero fermarsi
Per queste ragioni, alcune organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori dovrebbero porsi una domanda seria:
È opportuno continuare a firmare CCNL e iniziative con strutture che, pur formalmente legittime, presentano caratteristiche tipiche di organizzazioni personalistiche e non confederali? La risposta, sul piano della prudenza istituzionale, è sempre più spesso negativa. Non perché siano “illegali”, ma perché: indeboliscono la solidità del contratto; espongono a contestazioni; riducono la forza probatoria della rappresentatività; trasferiscono un rischio reputazionale e giuridico a chi firma insieme a loro.
La forza di una confederazione non è nella persona
Una confederazione è forte quando: la struttura regge anche senza il leader storico; gli organi funzionano; il ricambio esiste;
la democrazia interna è visibile. Dove tutto ruota attorno a una figura immobile nel tempo, la forma giuridica può essere quella di una confederazione, ma la sostanza rischia di essere diversa. E oggi, nella verifica dei contratti collettivi, la sostanza conta più della forma.
