Un’indagine di Indeed rivela che il 73% delle aziende analizza foto, video e post dei candidati sui social. Le motivazioni principali includono la verifica di qualifiche ed esperienze (36,9%), la comprensione di personalità e interessi (27,1%) e la valutazione della compatibilità con la cultura aziendale (15,1%).
Gianluca Bonacchi, talent strategy advisor di Indeed, spiega che si cerca un “aggancio umano” per associare un volto autentico al CV, trasformando contenuti come foto di aperitivi in biglietti da visita o potenziali danni.
Sette aziende su dieci interrompono la candidatura per contenuti social inadatti al ruolo. I fattori critici sono: incoerenza tra CV e profili (41,2%), scarsa responsabilità civica (41,8%), comportamenti poco professionali (37,3%) e messaggi offensivi (30,7%). I recruiter cercano segnali di incoerenza che minano la fiducia, indipendentemente dalla pertinenza del contenuto con la posizione.
Il sistema opera in un vuoto normativo. Due anni fa, il Garante della Privacy ha approvato il primo Codice di Condotta GDPR per agenzie del lavoro, vietando la consultazione di profili social personali (eccetto quelli professionali e specifici per competenze). Tuttavia, l’adesione è facoltativa e bassa, come nota Ginevra Cerrina Feroni: è complesso rilevare violazioni, specie con AI. L’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori proibisce indagini su opinioni religiose, politiche o sindacali, ma la dimostrabilità resta il problema chiave.
Rossella Marinucci della Cgil denuncia l’opacità: l’onere della prova spetta ai lavoratori, rendendo ardua la dimostrazione di discriminazioni. Se il 70% ammette di controllare i social, gli altri lo fanno in silenzio; è un’evoluzione degli “schedari bianchi” degli anni ’80. Crescono ricorsi per licenziamenti basati su social o chat private, inclusi monitoraggi AI come analisi del morale via webcam o chatbot.
Francesco Seghezzi di Fondazione Adapt è scettico sulle norme, facilmente aggirabili. Propone educazione e responsabilità individuale: profili puliti o chiusi. Fino a un controllo tecnologico efficace, l’istruzione (es. nelle scuole) è prioritaria; se un’azienda accede a contenuti privati, è un altro discorso.
In sintesi, i social influenzano pesantemente il recruiting, tra opportunità e rischi privacy, in attesa di regolamentazioni più stringenti.
